Reforma Trabalhista. O que de fato mudou?

Reforma Trabalhista. O que de fato mudou?

Reforma Trabalhista. O que de fato mudou?

Como amplamente divulgado nos meios de comunicação, no último dia 14 de Julho foi publicada a Lei nº 13.467/2017, que trata da primeira grande reforma trabalhista (íntegra do texto aqui) desde o advento, em meados de 1940, da Consolidação das Leis do Trabalho, alterando diversos dispositivos importantes da relação de trabalho, a exemplo da terceirização.
 
Vale frisar que a vacatio legis é de cento e vinte dias, surtindo efeitos a partir de 13 de Julho de 2017, sendo que neste período permanecem inalteradas as atuais regras.
 
Como se disse, trata-se da primeira grande mudança na legislação trabalhista em mais de sete décadas. A CLT, que rege as contratações formais no Brasil, foi criada em 1943, na era Vargas, e veio a fortalecer direitos da Carta Magna de 1934, criando novos mecanismos de auxílio, como o limite de jornada de trabalho, férias anuais e determinação do salário mínimo, valendo dizer que tais benefícios prevalecerão mesmo após a entrada em vigor da reforma trabalhista, sem prejuízo aos direitos assegurados pela Carta Magna de 1988.

Entretanto, com o passar das décadas, a obsoleta legislação trabalhista criou proteções excepcionais para os trabalhadores formais, elevando, demasiadamente, o custo trabalhista aos empregadores, sem atentar para a evolução natural do mercado de trabalho mundial, primordial para a competitividade das empresas e da própria balança comercial, somada à evolução natural dos sindicatos das categorias profissionais e da maior participação do próprio trabalhador na busca da melhoria das condições de trabalho, que em hipótese alguma pode ser comparado ao obreiro da era Vargas.

Assim, resta inegável que o intuito da Lei foi retirar as amarras à geração de empregos formais, visto que apenas uma parcela da mão de obra brasileira se encontrava, de fato, sob o manto da maternal proteção trabalhista, acarretando o fortalecimento das negociações capital x trabalho, em muitos casos sob a tutela da avença com o sindicato obreiro, sem, contudo, retirar os direitos básicos dos trabalhadores, já consagrados pela Constituição Federal, não se podendo falar, in casu, que o simples estabelecimento de regras, citando, como exemplo, a indenização por danos morais, comumente aplicada pela Justiça Especializada, poderia configurar a famigerada tese de que os direitos dos trabalhadores estariam sendo extirpados.

Acreditamos também que a Justiça do Trabalho, com o passar do tempo e consequente amadurecimento das novas regras, inclusive com o endurecimento e aplicação de sanções às lides aventureiras, continuará com papel primordial na busca da real distribuição da Justiça, com a diminuição das milhares de ações trabalhistas atualmente em curso, mas atuando em casos que realmente existam conflitos e direitos a serem tutelados.  

Importante salientar que nenhuma lei vai garantir a criação de novas vagas no mercado de trabalho. Entretanto, segundo informações do IBGE, dos 91 milhões de brasileiros que trabalham atualmente, 39 milhões não estão protegidos pela CLT, sendo a maior parte dos excluídos compostos por trabalhadores do setor privado, sem carteira assinada, e de pessoas que trabalham por conta própria. O quadro fica ainda mais dramático quando os 14 milhões de desempregados entram na contabilidade. Conforme afirma o professor de economia da USP, Hélio Zylberstajn, citado por Bianca Alvareng¹, “Esses números atestam que a CLT, como está posta, não está mais dando certo”, de forma a autorizar, no nosso entendimento, as mudanças implementadas na legislação trabalhista.

De fato, a utilização com responsabilidade das novas regras trará a necessária e indispensável segurança jurídica às empresas, que muitas vezes, embora pactuando condições mais benéficas ao trabalhador, são surpreendidas, após alguns anos da vigência de cláusulas e normas coletivas de trabalho, com declaração judicial de nulidade destas, acarretando prejuízos financeiros absolutamente incompatíveis com qualquer atividade empresarial, sepultando, em muitos casos, a continuidade do próprio empregador.

A seguir, destacamos as principais mudanças trazidas pela Lei nº 13.467/2017:
 
  • Possibilidade do fracionamento de férias até três períodos, atentando para que, pelo menos um deles, tenha duração de duas semanas;
 
  • A legalização do contrato de trabalho intermitente e da jornada laboral conhecida como 12x36;
 
  • Tempo à disposição para fins de cômputo na jornada de trabalho: situações conhecidas do empresariado como o tempo para troca de uniforme e deslocamento do empregado residência-trabalho-residência quando há fornecimento de transporte pelo empregador - a conhecida hora in itinere-, deixarão de ser considerados como tempo à disposição do empregador;
 
  • Dano Moral: estipulação de parâmetros e valores para fixação do dano moral, inclusive com previsão expressa de dano moral para pessoa jurídica;
 
  • Jornada de Trabalho: foram introduzidas alterações nas formas de compensação e cômputo do intervalo intrajornada, com possibilidade de reduções, observados os requisitos e limites trazidos pela lei;
 
  • Contratos de trabalho com remuneração diferenciada: empregados que têm nível superior e com salário correspondente a duas (2) vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, atuais R$ 11.062,64, poderão incluir no contrato de trabalho cláusula compromissória de arbitragem, bem como os contratos de trabalho terão força de lei;
 
  • Acordos Coletivos de Trabalho: negociações coletivas que versarem sobre jornada de trabalho, banco de horas anual, intervalos, dentre outros temas, conforme preceito contido no artigo 611-A da nova lei, prevalecerão à previsão legal;
 
  • Quitação Anual: empregado e empregador poderão estabelecer acordo para quitação anual das obrigações trabalhistas perante o Sindicato;
 
  • Trabalhador Autônomo: previsão expressa autorizando a contratação de autônomo (pessoa física), mesmo com elementos de pessoalidade. Nesta hipótese, não gerará presunção de vínculo de emprego se os demais requisitos desta relação não estiverem presentes;
 
  • Homologação de acordo extrajudicial: possibilidade de homologação perante a Justiça do Trabalho de acordo extrajudicial entre empregado e empregador, desde que cada um esteja assistido por advogado próprio e apresente petição conjunta;
 
  • Rescisão bilateral do contrato de trabalho: estabelecida uma nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho por decisão conjunta de empregado e empregador com redução dos custos da rescisão contratual;
 
  • Trabalho temporário e terceirização: permitida a terceirização da atividade empresarial principal (atividade-fim),  assegurada a equidade de direitos e obrigações entre os empregados das empresas prestadoras de serviços e os seus empregados, como alimentação, transporte, atendimento médico ou ambulatorial, conferindo, ainda, treinamento adequado e  Segurança e Saúde no trabalho; salários e outros benefícios dependem do ajuste entre as partes; vedada a contratação de pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham nos últimos dezoito meses prestado serviços ao contratante como empregado ou trabalhador autônomo, exceto se aposentados; criadas normas atinentes à contratação de empregado demitido, de modo que este não poderá prestar serviços ao antigo empregador, na qualidade de empregado terceirizado, antes do decurso do prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado;
 
  • Modifica o preceito para verificação da equiparação salarial: a atual legislação trabalhista prevê como um dos requisitos para a concessão de equiparação salarial a necessidade de prestação laboral na mesma localidade; no entanto, a mudança abarcada pela alteração legislativa vislumbra o labor “no mesmo estabelecimento empresarial”, somado ao exercício do trabalho “para o mesmo empregador”, e, além disso, há que se atentar para o requisito tempo, cuja mudança advinda de lei indica lapso temporal“não superior a quatro anos”.
 
 
Em suma, pode-se concluir que a reforma trabalhista tem como objetivos oferecer segurança jurídica às partes; estimular a solução extrajudicial de conflitos; a determinação do risco ante o ingresso de demanda trabalhista; fortalecer as negociações coletivas com autonomia na vontade das partes, conferindo maior eficácia às cláusulas acordadas, com a prevalência do negociado sobre o legislado; regulamentar a representação dos trabalhadores no local de trabalho; combalir a estrutura sindical com o fim do imposto sindical, tornando facultativa a contribuição sindical; estabelecer normas para desestimular a litigância de má-fé em Juízo; frear o ativismo judicial e  prestigiar o princípio constitucional da legalidade. 
 
Assim, resta claro que reforma trabalhista permitirá – ao menos é o que se espera! – alguns avanços na dinâmica das relações de emprego e de trabalho, especialmente em relação à flexibilização ante o exercício da autonomia da vontade.

Não podemos esquecer, como já dito alhures, que vamos enfrentar um período de adaptação em relação as novas regras e de indefinição acerca do posicionamento e interpretação das mudanças pela Justiça Laboral, sendo também importante frisar que todas as flexibilizações encartadas pela nova lei estão condicionadas a contrapartidas e negociações, não havendo, portanto, permissão para alterações unilaterais nos contratos de trabalho vigentes,  o que significa dizer que devem estar balizados pelo exercício legítimo da autonomia da vontade, seja no âmbito dos particulares, seja no âmbito da negociação sindical, como forma de solução de conflitos.

A Sociedade de Advogados Bisson, Bortoloti e Moreno, através de sua equipe, se coloca à disposição para sanar dúvidas e prestar esclarecimentos sobre a recém aprovada Lei.

*Carolina Milena da Silva e Jader Solano Neme, advogados da Área Trabalhista da Bisson, Bortoloti e Moreno – Sociedade de Advogados.

>> Faça download da PLC 38-2017 (Reforma Trabalhista)
 
¹ALVARENGA. Bianca. Revista VEJA, Ed. Abril, edição 2539 – ano 50 – nº 29, 19 de junho de 2017, fls. 74 e 75.